Der Senator für Finanzen

Das Finanzressort hat im Rahmen des Diversity-Management Konzeptes eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt, die strukturelle Benachteiligungen von Menschen mit Migrationsgeschichte und Erfahrungen mit rassistischer Diskriminierung in den Blick nimmt. Mit der Erhebung dieser Art von Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsdaten gehört Bremen zu den bundesweiten Vorreitern. An der Befragung unter dem Titel "Migrationsgesellschaft als Chance – wie vielfältig sind wir im bremischen öffentlichen Dienst?" haben von knapp 31.000 Beschäftigten exakt 26,4 Prozent teilgenommen. Das entspricht 8.190 Personen, davon haben 1.770 eine Migrationsgeschichte (21,6 Prozent).

Die Umfrage ist zwar nicht repräsentativ, gleichwohl lassen sich durch die gute Beteiligung Tendenzen bei den Kernergebnissen erkennen. Die erstellten Quoten (Gleichstellungsdaten) zeigen, dass viele Befragte mit Migrationsgeschichte in unteren Entgelt- beziehungsweise Besoldungsgruppen arbeiten. Ihr Anteil bei den Führungskräften liegt mit 17,2 Prozent unter dem der anderen mit 24,4 Prozent. Frauen mit Migrationsgeschichte sind im Verhältnis am wenigsten repräsentiert in den Führungsebenen.

Die Abfrage von rassistischen Diskriminierungserfahrungen (Antidiskriminierungsdaten) verdeutlicht, dass Rassismus auch im Öffentlichen Dienst vorkommt. Knapp ein Drittel der Befragten nimmt rassistische Diskriminierung zumindest manchmal wahr. Das betrifft vor allem Frauen und Beschäftigte in den unteren Entgelt- und Besoldungsgruppen sowie Auszubildende. Die Ergebnisse bestätigen Forschungsthesen zur Intersektionalität, wonach Sexismus und Klassismus häufig mit rassistischer Diskriminierung einhergehen. Die Umfrage zeigt zudem, dass die Beratungsangebote und Beschwerdestellen gerade bei den Befragten in den besonders betroffenen Gruppen nur wenig bekannt sind.

Finanzsenator Björn Fecker zu den Ergebnissen der Umfrage: "Rassismus, Sexismus und die Diskriminierung aufgrund der sozialen Herkunft sind inakzeptabel. Leider ist davon in Teilen auch der Öffentliche Dienst als Spiegelbild der Gesellschaft betroffen. Es ist gut, dass die Umfrage diese Probleme sichtbar macht. Denn nur mit dieser Transparenz können wir zielgenaue Gegenmaßnahmen ergreifen, um die Betroffenen besser zu unterstützen und Diskriminierung konsequenter entgegenzutreten. Antidiskriminierung lässt sich nicht mal eben verordnen, sondern muss gelebt werden. Wir müssen im Öffentlichen Dienst gemeinsam an Veränderungen arbeiten, damit Menschen in ihrer ganzen Vielfalt akzeptiert werden und Diskriminierung keinen Platz mehr hat. An manchen Stellschrauben können wir schnell drehen, andere Maßnahmen werden erst auf längere Sicht ihre Wirkung entfalten. Klar ist: Bei Fehlverhalten kann es keine Toleranz geben. Der Öffentliche Dienst muss für alle Beschäftigten ein Arbeitsplatz sein, an dem sie vor Diskriminierung in jeglicher Form geschützt sind."

Das Finanzressort nimmt die Ergebnisse der Umfrage zum Anlass, mit einem umfangreichen Maßnahmenpaket der ungleichen Teilhabe und Diskriminierung im öffentlichen Dienst entgegenzuwirken und eine eigene Antidiskriminierungsstrategie zu entwickeln. Zudem wird das Finanzressort die Erkenntnisse zu rassistischer Diskriminierung von Fachleuten durch eine wissenschaftliche Studie vertiefter untersuchen lassen, um zielgerichtete Maßnahmen ableiten zu können. Maßnahmen, die direkt umgesetzt oder intensiviert werden sollen, sind ein Mentoring-Programm, das mehr Menschen mit Migrationsgeschichte für Führungspositionen oder Fachkarrieren gewinnen soll, sowie Empowerment-Formate, die von Rassismus betroffene Mitarbeitende stärken sollen. Damit verbunden ist ebenfalls die Gründung eines Mitarbeitenden-Netzwerkes, im dem sich Betroffene austauschen und sich gegenseitig unterstützen können. In den Dienststellen sollen Diversity-Verantwortliche etabliert werden, um Personalauswahlprozesse vielfaltsbewusst zu gestalten. Die Beratungs- und Beschwerdestellen sollen bekannter gemacht werden, gerade für die besonders betroffenen Gruppen bedarf es dafür auch geeigneter Informationsmittel. Die Umfrage-Ergebnisse werden nicht zuletzt in unterschiedlichen Gremien wie der Amtsleitungskonferenz und der Diversity-Kommission diskutiert.

Finanzsenator Fecker weist in diesem Zusammenhang auch darauf hin, dass ein funktionstüchtiger Öffentlicher Dienst immer stärker auf Menschen mit Migrationsgeschichte angewiesen ist. Bremen hat im Ländervergleich mit 44 Prozent den höchsten Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte an der Gesamtbevölkerung, gleichzeitig gehen viele Beschäftigte des Öffentlichen Dienstes in den kommenden Jahren in den Ruhestand. "Wir brauchen talentierte Nachwuchskräfte. Im Öffentlichen Dienst müssen sich möglichst alle Bevölkerungsgruppen wiederfinden und repräsentiert sein. Noch spiegelt sich zu wenig wieder, dass fast jede und jeder Zweite in Bremen eine Migrationsgeschichte hat. Im Wettbewerb um Nachwuchskräfte ist ein Faktor auch, dass Bewerberinnen und Bewerber sich auf ein sicheres Arbeitsumfeld ohne Anfeindungen und Übergriffe verlassen können müssen. Eine stärkere Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte stärkt die Perspektivenvielfalt in Teams und kann dabei helfen, nachhaltige Lösungen für eine vielfältige Stadtbevölkerung zu finden", so Finanzsenator Fecker.

Alle Ergebnisse der Beschäftigtenbefragung "Migrationsgesellschaft als Chance – Wie vielfältig sind wir im bremischen öffentlichen Dienst?" (pdf, 5.5 MB) finden sich im PDF-Anhang.

Ansprechpartner für die Medien:
Matthias Makosch, Pressesprecher beim Senator für Finanzen, Tel.: (0421) 361 94168, E-Mail matthias.makosch@finanzen.bremen.de